“Verschil” als krachtige motor voor een inclusieve werkomgeving - Yardena Shitrit

“Verschil” als krachtige motor voor een inclusieve werkomgeving - Yardena Shitrit

Om excellente service te bieden of je klant te binden is het essentieel dat je medewerkers een afspiegeling zijn van je klanten of cliëntenbestand. Het gaat om een goede mix van leeftijd, culturele achtergrond, seksuele geaardheid, fysieke gesteldheid en persoonlijkheden. Succesvolle teams zijn per definitie diverse teams, die een rijke voedingsbodem zijn voor innovatie, vernieuwende ideeën en oplossingen voor complexe vraagstukken.

In mijn werk ervaar ik dagelijks de grote voordelen van een inclusieve organisatie. Echter, het gaat niet zonder slag of stoot om een inclusieve organisatie te creëren of te behouden. Zo ook in een vorige baan als decaan in het hoger onderwijs. In deze onderwijsinstelling had 52% van de leerlingen een andere culture achtergrond. Andere culturen kunnen op sociaal gebied verschillen van de Nederlandse cultuur. Wat wij in Nederland bijvoorbeeld beleefd vinden kan daar als onbeleefd ervaren worden. De uitdaging voor ons als team was hoe je deze studenten een goed onderwijspakket meegeeft, maar óók hun (extra curriculaire) vaardigheden ontwikkelt die ze nodig hebben om succesvol te zijn in de Nederlandse samenleving. Het meegeven van de balans tussen trots zijn op je afkomst maar ook open staan voor  andere omgangsvormen. Mensen ontwikkelen voor succes is één zijde van het verhaal, maar wat kun je als organisatie, leider en medewerker nu doen om je organisatie ook open te stellen voor diversiteit? Wat kun je doen om medewerkers het gevoel te geven dat ze mogen zijn zoals ze zijn?

Het begint in mijn optiek met open communicatie. Benoem wat je ziet, hoort en ervaart als je met die ander communiceert en vraag je open en hardop af waarom die persoon het zo doet en wat hij/zij er mee bedoelt. Vooroordelen kun je alleen verminderen door met elkaar in contact te komen, je voor elkaar te interesseren, over elkaar verwonderen en elkaar te begrijpen. Je zult verrast worden en van andere perspectieven leren! Je hoeft je ook niet té veel in te leven, blijf trots op wie jij bent. Je hoeft je achtergrond niet te verloochenen om ergens bij te horen. Dat is de kracht van het verschil. Trek ook eens naar mensen die anders zijn dan jijzelf en verwonder je.

Wat kun je dan concreet doen als leider om zo’n open en inclusieve cultuur te bevorderen? Zorg ten eerste dat je het goede voorbeeld geeft. Laat het niet bij woorden en een afvinklijstje maar zet het om in daden en wees daar consistent in. Je organisatie gaat dan zien dat inclusie een belangrijk thema is. In ons team zit veel diversiteit en vieren wij bijvoorbeeld alle feestdagen, zoals het Suikerfeest, Joods nieuwjaar, Sinterklaas en Kerst, omdat het belangrijk is voor onze medewerkers dat zij ook van elkaar leren over hun gebruiken. Zet daarnaast duidelijke doelen en eisen voor het werven van nieuwe medewerkers. Bij de gemeente Amsterdam streven we bijvoorbeeld ernaar dat we een afspiegeling zijn van de stad op het gebied van gender, leeftijd en culturele achtergrond. In Amsterdam is bijvoorbeeld bijna 70% van niet-Nederlandse afkomst en waren er in 2017 bewoners met 167 verschillende nationaliteiten. Inclusie is daarmee gewoon de werkelijkheid en niet meer een onderwerp dat ter discussie staat.

Naast het aantrekken is het voor het behouden van medewerkers ook belangrijk om diversiteit in teams te hebben zodat men voelt dat verschillen in achtergrond en perspectief gewaardeerd worden. Per project bepalen wij bijvoorbeeld welke combinatie van mensen en kwaliteiten nodig zijn. Zo’n flexibele manier van teamsamenstelling stimuleert de verbinding in het team en zo krijg je teams die elkaar versterken door de verschillen die complementair zijn aan elkaar.

Als medewerker heb je natuurlijk zelf ook een rol te spelen om inclusie te bevorderen. Ik denk dat een groot deel van de eigenschappen die je als mens succesvol maken grensoverschrijdend zijn. Denk aan interesse tonen, intrinsieke motivatie, hulp vragen waar nodig, kwalitatief goed werk leveren. Blijf trots op wie je bent en ga niet in de slachtofferrol zitten, dat helpt je niet. Accepteer ook dat je soms een tik op je neus krijgt. Want je doet het soms net op een andere manier waar mensen niet aan gewend zijn. Accepteer ook dat dat even pijn kan doen, leer ervan en ga dan weer verder.

Wees je ook bewust dat er verschillen zijn en dat je soms gedrag aan moet leren dat in jouw cultuur anders wordt opgevat maar je wel kan helpen om succesvol te zijn. Een voorbeeld is dat in veel culturen, ook de mijne, een kwetsbare houding aannemen niet als positief wordt gezien. In Nederland wordt dat juist wel als positief ervaren. In Nederland wordt het gewaardeerd als je om hulp durft te vragen als je iets niet weet of spannend vindt, bijvoorbeeld hoe je je op moet stellen in een overleg met hoger geplaatsen. Door te vragen leer je wat er van je verwacht wordt en dat kun je integreren met je eigen gedrag.

Er is inmiddels heel veel kennis op het gebied van inclusie en diversiteit vanuit verschillende perspectieven, maar ik heb het gevoel dat er nog veel meer gebruik gemaakt kan worden van innovatieve oplossingen om die kennis te ontsluiten en om te zetten in oplossingen. Moderne middelen kunnen ingezet worden om een inclusievere werkomgeving te creëren, zoals sociale media en het flexwerken. Er kan meer gedachtegoed, belevenissen en wensen uitgewisseld worden om de krachten te bundelen. Een best practice bij de Economic Board Den Haag spreekt wellicht tot de verbeelding: We wilden het jeugdwerkloosheidvraagstuk, wat relatief veel voorkomt bij jongeren met een migratie achtergrond, aanpakken door mensen te vragen oplossingen in te dienen. Oplossingen bedacht door mensen vanuit allerlei perspectieven en rechtstreeks uit de samenleving. Van de 50 ingediende plannen hebben de 5 winnaars alle middelen gekregen om hun oplossing tot een succes te maken, zoals marketingcampagnes, een coach en cursussen professioneel werken. Zo hebben we entrepreneurship gestimuleerd en fantastische oplossingen gekregen voor dit maatschappelijke probleem, op basis van de verschillende perspectieven en inzichten op het vraagstuk. Delen is het nieuwe hebben. Je kunt zoveel meer van de grond krijgen door talent, kennis en expertise te bundelen en best practices, zoals over inclusie, te delen.

 Yardena Shitrit, Concerndirecteur Personeel & Organisatieontwikkeling, Gemeente Amsterdam en Winnaar 2017 van de HRtop 100 vakjuryprijs